En posts anteriors hem parlat de les necessitats dels clients (#2), de l’evolució del rol de l’administrador (#3), de la gestió empresarial (#4), del model de serveis (#5), de posar el client al centre (#6), de la gestió proactiva dels immobles (#7), i de l’organització interna per crear valor (#8).
Avui entrem en un dels àmbits més sensibles: LES PERSONES.
Quan parlem de transformació del model de negoci cap a una GESTIÓ PATRIMONIAL PROACTIVA, sovint ens centrem en processos, tecnologia i organització. Però el factor clau és un altre: LES PERSONES. Són elles qui han de pilotar aquest canvi. I aquí és on apareixen alguns dels principals obstacles i riscos.
1️⃣ DIFICULTATS D’ADAPTACIÓ AL CANVI
La velocitat de canvi (nous processos, digitalització, nous rols consultius i comercials) no sempre va acompasada amb la capacitat d’adaptació dels equips. A mesura que la complexitat augmenta, el “gap” competencial es fa més gran i genera resistències.
2️⃣ L’EVOLUCIÓ DELS ROLS PROFESSIONALS
L’antic model d’oficial o gestor ja no encaixa. Necessitem perfils híbrids d’EXECUTIUS DE COMPTES PATRIMONIALS: professionals que detectin necessitats, assessorin tècnicament i econòmicament, i facin de facilitadors davant la junta. És el salt de Gestor > Previsor > Assessor > Facilitador > Integrador, del qual ja hem parlat.
3️⃣ ESTRÈS I SATURACIÓ ESTRUCTURAL
Les organitzacions pateixen sobrecàrrega crònica: endarreriments en tasques, absència de processos clars, col·lapse en períodes punta, dificultats per gestionar les baixes en plantilles reduïdes… Tot plegat afegeix estrès, tensió i desmotivació.
4️⃣ GESTIÓ DE PERSONES DEFICITÀRIA
Són habituals:
▪️ Absència d’avaluacions per competències.
▪️ Inexistència de sistemes d’incentius vinculats a objectius.
▪️ Poques polítiques de conciliació laboral.
▪️ Absència de plans de formació i carrera professional.
5️⃣ DIFICULTATS PER CAPTAR I RETENIR TALENT
El sector no és percebut com atractiu pels joves. Costa captar perfils qualificats. Això genera una dinàmica de “canibalisme” entre empreses i tensions salarials a l’alça.
El repte no és només tècnic o organitzatiu: és CULTURAL i de LIDERATGE EMPRESARIAL. Caldrà dedicar esforços específics a:
▪️ Dissenyar itineraris de formació adaptats al nou model.
▪️ Introduir sistemes d’objectius i d’avaluació per competències.
▪️ Construir polítiques de conciliació i motivació.
▪️ Fer del sector un espai atractiu per desenvolupar carrera professional.
EN DEFINITIVA, CAP TRANSFORMACIÓ DE FONS SERÀ VIABLE SENSE UN PROJECTE CLAR DE DESENVOLUPAMENT PROFESSIONAL DE LES PERSONES.
En el proper post (#10), entrarem en un altre vector clau de transformació: TECNOLOGIA, INFORMACIÓ I CONEIXEMENT.
